いざ新任マネ−ジャー
ありがちな新任マネージャー
「こんな方、職場にいませんか？」
という問いから投げかけたいと思います。
営業スキルは抜群！
最近、管理職にプロモーションしたばかり
新しい仕事にも前向き！
ただ、天は二物を与えず。。。
特に新任で管理職になったような人に
ありがちなのが
ついつい自分が現場仕事に後戻り
全部自分で解決しようとしちゃう
困ったのは管理職としてやっていく
人のマネジメントや教育を
おろそかにしてしまう。。。
管理職向き ？ 専門職向き？
今日のテーマは
／
この人は、管理職、専門職がどっちが向いていたのかな？
＼
です。
大事なのは
／
管理職になった以上
もちろん結果を出すのは
個人ではなくてチームで出すこと
＼
なんですよね。
重要なのは
／
自分でその問題を解決するより
コーチングで部下に解決させること
＼
なんです。
「そんなこと耳にタコができるぐらい言われてきました。」
「わかっています。」
と言われるかもしれないです。
でもズバリ、究極に言いたいことは
／
人の成果や成長を楽しむ
＼
という新しい旅の１歩を台無しにしないでほしいんです。
「人の成果や成長を楽しむ」ことができると
今まで、あなたが、ハンズオンで一からプレイヤーのように
がむしゃらにやっていった仕事を
どんどんあなたの部下が分身のように
やってくれるようになるんです。
だから、今まで、
あなたはあなたのリソースを
ドロドロとしてプレイヤーのしごとに使っていたのを
どんどん違うところに使うことができるようになるんですよ。
３つの鍵
こんなことできたらいいと思いませんか？それって実はカンタンなんです。
３つの鍵があります。
- 人の能力はすべて同じ
- 目標を見える形で
- 信頼とチェックは別
まず、１です。
人はみんな天才ですよね。
そこに優劣なんてないと思うこと
これはマインドセットです。
ちょっとしたトリガーで２倍にも10０倍にも
人って力発揮するものなんです。
だから、特に強みは何で、どこに成長機会があるのかを
見極め強みをどんどん伸ばしてあげることなんです。
次に、目標は見える形で
以外や意外、考えていた目標が上司と部下の間で
ずれていることって多いですよ。
そこをまず確認することですね。
特に、
「いつ、どこで、何を、どのようにして、いつまでに」
はくっきりはっきり共有していきましょう
最後に３です。
いくら人を信頼してもチェックすることは必須です。
人はミスする生き物なんです。
どんなスゴイ人だってそうです。
だからフィードバックってすごく大事なんですね。
よくありがちなのが、
「私は彼を信頼しているから」といって
「丸投げ」にしていること
これはやめたほうがいいです。
あとでミスが見つかったときに取り返しにとんでもない
ワークロードがまっているからです。
せっかくの新しい管理職としての仕事、
放棄することなく、楽しんでくださいね。
ではでは、さいなら！
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